Psychopathe en costume et cravate
Les chemins qui mènent au pouvoir sont variés comme les personnalités qui ont cette puissance. Ces dernières années, dans le monde de l’entreprise, on observe un véritable changement en matière de recrutement. Autrefois, le cadre commençait son travail en bas de l’échelle et montait les échelons au fil des années. Il passait une bonne partie de sa vie, voire sa vie toute entière, dans la même société, ce qui permettait à son équipe de bien connaître ses différents traits de caractère. Aujourd’hui, les environnements professionnels de plus en plus compétitifs et la mobilité des cadres restant moins longtemps dans un poste, offrent une véritable aubaine aux personnalités psychopathes qui peuvent mieux se faufiler dans ce contexte plus concurrentiel et sous pression.
Qui est le psychopathe ?
Qui dit « psychopathe » pense bien souvent « tueur en série » ou « criminel », ce profil ne nous intéresse pas ici. Nous nous centrons sur le psychopathe en costume trois pièces, pas du tout un monstre sanguinaire mais u cadre qui su parfaitement évoluer dans ce milieu de compétition et se faire une place souvent de choix dans l’entreprise. La psychopathie dénote un état mental pathologique, une problématique surtout caractérielle concernant notamment l’affect et l’ego. Il y a quelques années en arrière, ce type de personnalité avait du mal à s’intégrer professionnellement, sa froideur et son égocentrisme ne correspondaient pas aux valeurs de l’époque. Aujourd’hui, estime de soi et manipulation sont souvent des atouts au sein d’une grande structure. Déceler un psychopathe est difficile. La psychopathie est malgré tout repérable par des traits de caractère généraux identifiés chez des psychopathes en cols blancs.
Le psychopathe en col blanc
A priori le psychopathe en col blanc n’éprouve pas d’empathie et ne ressente pas les émotions émanant des autres ni de lui-même. Il a du mal à entretenir des relations stables avec son entourage. Il a également une très haute estime de sa personne, sûr de lui en permanence, il manie avec aisance l’art de la manipulation et du mensonge. Avec un véritable talent oratoire, cela vous donne un profil charismatique qui intéresse les grands patrons pour des postes où s’imposent des décisions délicates. Le psychopathe excelle dans les domaines où l’absence de moralité est un « atout ». Incapable de ressentir des émotions, il perçoit à merveille les personnalités malléables et fragiles, les collaborateurs vulnérables, il se montre attentifs à ce qu’ils sont et peut même feindre des émotions afin de mieux les manipuler. Il se concentre sur une attitude, une façon de parler ou de regarder. Son intérêt pour les autres s’apparente à de l’égoïsme et à de l’arrivisme. Seuls comptent ses propres besoins. Lorsque le piège se referme, il est généralement trop tard car il est très compliqué de se débarrasser d’une telle emprise. A l’inverse, il perçoit un collaborateur difficilement manipulable comme une personne hostile, se met souvent en colère sans raison apparente et le malmène pour soulager cette frustration qui l’empêche d’avoir une parfaite mainmise sur lui.
Se protéger du comportement psychopathe dans le travail
Dans l’entreprise, le psychopathe non violent peut être un collaborateur ou bien encore un supérieur. Généralement, il y a une « admiration » mêlée à un malaise souvent non identifiable. A partir de là, il est important de ne pas confondre « respect » et « crainte ». Voici quelques astuces pour se protéger d’un comportement psychopathe : ne pas rentrer dans son jeu : ne répondez pas aux défis qu’il vous lance. C’est sa façon de rabaisser l’autre. Se tenir éloigné de lui : ne pas le voir en dehors du bureau, éviter les déjeuners seul à seul avec lui. Tout ce qui n’est pas d’ordre professionnel doit être évité. Repérez les flatteries répétées : les compliments sont une bonne chose, mais chez le psychopathe ils sont source de manipulation. Ne répondez pas à ses éloges et n’en soyez pas touchés. Il constatera votre réaction, vous trouvera probablement hostile mais cela vous évitera de tomber dans sa toile. Si il s’agit de votre employeur, répondez par un sourire rapide, oubliez ses louanges et passez à autre chose.
Le psychopathe à cravate : un danger pour l’humanité ?
Dans la finance, dans le business, ou en politique, les psychopathes atteignent les postes à responsabilité grâce à leur observation, leur intelligence, leur capacité de simulation et leur charisme. Sans émotions ni culpabilité, indifférents aux besoins des autres, ils prennent des risques inconsidérés pour satisfaire leurs motivations personnelles. Le monde de la finance, des banques et des grandes entreprises, sans ces profils dangereux, aurait-il conduit notre économie dans la crise économique, financière, politique et morale que traversent notre pays, l’Europe et le le monde ? Une question qui mérite réflexion.
Article écrit par Sylvia Bréger Directrice Criminologue – Correspondante scientifique de la Gendarmerie Nationale www.criminonet.com | Blog sur le langage non verbal | Non verbal & Criminologie
c’est tout l’enjeu des différences entre le langage digital et l’analogique. Qu’ils soient manipulateurs ou non, ces profils de personnalité sont nuisibles au bon fonctionnement d’un groupe, d’une institution, d’une société. Si en apparence et au premier degré leur “excellence” passe pour un atout, ils sont en fait de véritable bombes à retardement qui vont faire fuir les véritables bons éléments, voire les détruire psychologiquement, en appuyant qui plus est sur leurs faiblesses, leurs fêlures, leurs fractures. J’aurais tendance à utiliser une autre terminologie, celle des sales cons, les “assholes” pour les américains !!!
Jusqu’à présent, j’utilisais le terme de “pervers manipulateur”, mais nous parlons des mêmes spécimens. Malheureusement, ces profils sont de plus en plus fréquents. L’article le dit bien : ces individus ont le vent en poupe, leur absence d’état d’âme leur permettant de prendre les décisions douloureuses que la situation difficile actuelle impose à de nombreuses entreprises. Et ils savent même les prendre en l’absence de difficultés ! Fuyons-les, oui, mais ils sont partout.
Et méfions-nous, nous-mêmes ne sommes pas à l’abri d’attitudes cyniques nous apparentant à ce groupe. Parfois, face à des décisions difficiles, la tentation peut être forte d’agir de la sorte : il faut bien vivre…
Bruno LEMAIRE • Extrêmement intéressant la capacité à comprendre le non verbal. Nous envoyons des signaux sans en comprendre le sens. Il est important de repérer ces personnes très vite pour s’en protéger. C’est le principe des injonctions paradoxales ou le verbal et le non verbal sont en contradiction.
Et j’ajouterai cette formule bien connue : le pouvoir rend fou, et le pouvoir absolu rend absolument fou ! Le pire est que c’est très souvent vrai. Beaucoup d’entre nous le constatent, et se rendent compte, en situation de pouvoir combien il est difficile d’échapper soi-même à une certaine forme de folie : éloignement des réalités du terrain, identification des courtisans, confusion entre l’important et l’accessoire, goût prononcé pour les “hochets du pouvoir”, …
Bonjour
Merci pour cet article qui donne à réfléchir sur nos sociétés “modernes” où l’humain disparait de plus en plus au profit d’attitudes mécaniques, hors émotions et où l’humain devient incongru. Un excellent livre écrit par Nicole Aubert dont vous pouvez trouver un résumé en suivant le lien ci-dessous : http://autonomconseil.com/a-lire/lindividu-hypermoderne/ Pas très optimiste, sauf si, à mon sens, nous ne laissons pas faire et réagissons individuellement à cet forme d’esclavagisme moderne qui peut mener toute une société à sa perte. 
Ghislaine
Certains bernent leurs employeurs, très souvent par une façade bien travaillée d’exemplarité dans la forme : toujours à l’heure, toujours polis, jamais un mot plus haut que l’autre … Par contre d’autres sont parfaitement identifiés par les dirigeants qui n’ont de vision qu’à très court terme : ils sont confortés en ça par le management à l’américaine, c’est à dire la gestion individuelle des résultats par les managers au sein même des équipes. Diviser pour régner en est une autre illustration. Mais pressuriser leurs collaborateurs quitte à avoir un turn over démentiel ne leur pose pas de soucis. Les collaborateurs sont jetables, et les chiffres toujours atteints au détriment de l’esprit d’équipe, d’une émulation saine, remplacée par de la concurrence, d’une absence totale d’échange sur l’expérience et les compétences et de leur perte à chaque nouveau départ, de la perte d’efficacité globale de l’équipe puisque s’investir dans une relation professionnelle est contre productive pour soit. Une gestion des équipes en tant que tel, par des managers qui sont amplificateurs d’énergie et réceptacle du stress hiérarchique, va permettre de mener les équipes beaucoup plus loin, avec de meilleurs résultats sur le moyen et le long terme, au bénéfice commun des collaborateurs et de la société et vont en plus permettre d’éliminer ces psychopathes qui ont besoin du terreau de l’absence de relation au sein d’une équipe pour croitre et s’épanouir.
Marc j’aime bien votre analyse. Elle est très réaliste. Je suis très attaché à “la gestion des équipes par des managers amplificateurs d’énergie…”. Je pense que le résultat ne peut effectivement qu’être meilleur. Le facteur humain doit absolument rester au premier plan. Une personne ne doit pas aller au travail en marche arrière ou en se demandant comment elle va être mangée. Je n’irai pas jusqu’à dire que cela éviterai par exemple totalement les suicides résultant d’un stress au travail mais je pense que çà y contribuerai. Les pressions gratuites exercées par des arrivistes ou des “pervers” devraient être sanctionnées. Ghislaine votre commentaire me plait également. Je pense que ces personnes dites “dominantes” ne sont pas efficaces mais destructrices. Je crois cependant que certaines d’entre elles, mises dans un autre contexte, sans responsabilité hiérarchique ou appui de la hiérarchie n’aurai plus le même comportement d’où la responsabilité des hiérarchies. Pour ma part, la “culture du résultat” a été l’un des facteurs amplificateurs. Si l’idée en soit n’est peut être pas mauvaise elle a été détournée par certains qui en ont profité pour exercer des pressions sur leurs subordonnés dans un sens qui n’était peut être pas le sens initial mais ceci n’engage que moi. Bon week end à tous
Bruno
Effectivement Bruno, on a l’impression que mettre la pression est indispensable pour obtenir des résultats, pour certains, ils finissent par avoir cette croyance (presque?) pathologique. Or, si vous mettez un être humain dans des conditions favorables (besoins de base assurés, toit, nourriture…), il fera des actions physiques (travaillera) naturellement. Sans cette énergie naturelle et d’inter-action avec ses semblables, il tomberait en “dépression” au sens littéral du terme : être sous tension est un état inhérent à l’homme, ce qui ne semble, à l’évidence, pas être pris encore suffisamment en compte dans certaines entreprises, c’est bien dommage
….
Bonjour, je retrouve quelques réflexions que je me faisais depuis longtemps à la fois sur la pyramide hiérarchique et sur l’accès aux responsabilités. Comme les deux réflexions me semblent nourrir le présent échange, je vous les propose.
De la pyramide hiérarchique : La pyramide pointe en bas : à bien y regarder, la hiérarchie d’une organisation devrait être présentée, non pointe en haut (à l’image de l’implantation la plus fréquente des strates dans les locaux), mais bien pointe en bas, faisant ainsi apparaître la notion de charge, telle que la vivent les managers et responsables, au moins ceux qui s’impliquent assez dans leur activité (leur charge) pour en ressentir le poids. La meilleure illustration me semble être celle du dieu Atlas, maître du monde, représenté 1 genou en terre, portant la Terre sur ses épaules.
De l’accès aux responsabilités : Il existe en gros deux méthodes pour parvenir au sommet de la fameuse pyramide. Pour les décrire, je prendrai l’image du volcan : il existe également 2 façons de parvenir au sommet : par l’intérieur (la cheminée) ou par l’extérieur. Parvenir au sommet par l’intérieur, la cheminée, c’est être propulsé par la poussée des gaz, c’est-à-dire le challenge interne qui permet aux meilleurs (en l’occurrence, pour les volcans, les cailloux qui ont le mieux résisté à la chaleur et qui sont au centre de la poussée – que les volcanologues pardonnent cette approximation, mais ce n’est pas aux volcans que j’en veux) d’être distingués puis appelés à des responsabilités supérieures. Au contraire, y parvenir par l’extérieur est beaucoup moins risqué, car il y fait moins chaud, et présente également l’avantage d’une meilleure exposition (on voit mal ce qui se passe dans les entrailles de la terre, il est plus facile d’observer les mouvements des touristes gravissant les pentes. Ce qui est intéressant, c’est de réfléchir à la nature des flancs du volcan : ils sont formés des « éjectas », matières retombées lors des éruptions précédentes ; en l’occurrence et pour ce qui l’ascension hiérarchique, ce sont les têtes des copains/collaborateurs/concurrents : monter par l’extérieur est l’exercice préféré de ceux dont l’ambition écrase les scrupules et, avec eux, les têtes des petits copains qui servent de marchepieds vers les honneurs.
Et ce phénomène n’est pas l’apanage des hommes psychopathe en col blanc s’écrit aussi au féminin…
Je me dis que si plusieurs individus seuls, informés, commencent à se serrer les coudes et se former aux outils de communication pour résister intelligemment et pas juste en “pétages de plombs”, les fameux chefs, comme vous le dites, Antoine, ne sont guère courageux et ne résisteraient pas bien longtemps, car derrière l’esbroufe, la coquille est souvent vide. Les pervers narcissiques ou psychopathes en costume/cravate se dégonflent instantanément lorsqu’un tiers (témoin) est là pour soutenir sa victime. L’importance de la cohésion d’équipe comme vous le soulignez Bruno, affaiblira vite ces terreurs ! Comment informer, comment faire passer notre message dans ces entreprises ? Peut être que nous aussi, en alliant nos compétences et nos informations, nous pouvons contribuer à informer puis à former à….l’ESTIME DE SOI, enfin, à la communication (Il est vrai que le mot Estime de Soi est interdit…..;) ) pour que toute entreprise prospère avec des employés motivés et efficaces. Merci à vous pour vos contributions à ce sujet passionnant, d’actualité, qui mérite bien qu’on se penche sérieusement sur la question, justement, parce qu’en temps de crise, l’humain peut devenir, soit, plus fragile, soit, plus fort. La bascule vers l’un ou l’autre ne tient qu’à nous tous
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Décidément c’est trop passionnant. Antoine revient sur ce que j’avais juste abordé; la culture du résultat. Il doit forcément y avoir du résultat mais comment doit on y arriver…? La formation du manager: je ne connais pas le principe des grandes écoles. Est ce que l’idée du tutorat est une bonne idée? Il faut bien sur que le tuteur soit sain. Quelques fois le “chef” prend les avis contraires de ses subordonnées pour des agressions alors qu’il s’agit souvent d’avis qui sont donnés par des personnes qui ont certaines connaissances du métier. Est ce que la concertation enlève quelque chose au pouvoir du chef, je ne pense pas (je ne parle pas de la nouvelle mode, la réunionnite, qui fait déplacer des gens de parfois très loin pour leur dire une messe qu’ils ont déjà entendue) Je reste sur la relation humaine et l’idée du chef qui montre l’exemple mais qui reste humain ce qui ne l’empêche pas d’être ferme quand il le faut. Est ce que cela s’apprend? En ce qui me concerne j’ai vu ce texte de Michel MENU en 1974 dans la 12 ème Compagnie du 3 ème RPIMa et j’ai toujours gardé son esprit en mémoire.
SOUVIENS TOI CHEF
SI TU RALENTIS, ILS S’ARRÊTENT,
SI TU FAIBLIS, ILS FLANCHENT,
SI TU T’ASSIEDS, ILS SE COUCHENT,
SI TU DOUTES, ILS DÉSESPÈRENT,
SI TU CRITIQUES, ILS DÉMOLISSENT,
SI TU MARCHES DEVANT, ILS TE DÉPASSERONT,
SI TU DONNES LA MAIN, ILS DONNERONT LEUR PEAU,
SI TU PRIES… ALORS ILS SERONT DES SAINTS.
Michel Menu
Je suis certain qu’il y a bien d’autres textes qui présentent les relations chef -subordonnés dans des conditions acceptables. Je reste aussi persuadés que la majorités des cadres ne sont pas psychopathes mais simplement sous pression.
…….. Bon maintenant il est temps pour moi d’aller mettre la pression à mon personnel. Je vous rassure je n’en ai pas. Il faut bien blaguer un peu Bruno
Pour acquérir l’estime de soi, il faut avant tout pouvoir faire le point sur soi-même, il faut donc pouvoir acquérir un regard extérieur et neutre, ce qui n’est pas facile. Dans le contexte qui nous intéresse, ces “terreurs” en col blanc sont en position de manager et je ne pense pas qu’ils soient des managers capables lors d’un entretien d’évaluation non seulement de faire ressortir les points positifs de leur collaborateur, ni même de les mettre en confiance, ni même de leur donner des pistes leur permettant un épanouissement personnel voire le gain de l’estime d’eux-même, encore moins leur laisser la chance d’utiliser le droit de s’expliquer. Ils n’y ont aucun intérêt puisque toute leur construction prend appui sur la domination. Ils sont dans la prise de pouvoir, dans l’emprise … donc on appui là où ça fait mal, on rabaisse, on pointe toutes les fautes, les erreurs, on dévalorise, on amplifie les conséquence supposées de tous ces manquements professionnels sur le reste de l’équipe (là ils savent utiliser l’équipe dans leur management !), de la société. Je dis “on” par mépris. Bref on fait comprendre au subordonné qu’il n’est qu’une merde ! Et là où je rejoins parfaitement Antoine, c’est qu’il n’y a pas de hasard dans la vie. Pour qu’il y ait ces psychopathes, il leur faut un terreau et ils le trouvent effectivement dans des victimes qui manquent d’estime, de confiance, qui ne sont pas séparés, pas autonomes, toujours des enfants aux yeux de leurs parents ou de leur conjoint, des gens formatés à obéir sans réfléchir parce que c’est un chef, des gens dans la crainte parce que le banquier, autre meilleur ami de l’homme est bien présent dans leur vie ! il faut plus que du courage à un subordonné sous une telle emprise pour se rebeller et malheureusement, oui, le passage à l’acte est pour beaucoup la seule manière à leur disposition pour “exprimer” ce mal être, cette distorsion entre la réalité et ce que leur manager renvoie d’eux. Pour peu que cela raisonne avec un vécu passé ou présent déjà douloureux ….. Oui, pourtant ces manipulateurs sont lâches et facile à déstabiliser lorsque les équipes sont soudées, font preuve de cohésion, voire, ce qui serait pathologique dans un système, font alliance ou coalition avec l’échelon supérieur pour se débarrasser du manager toxique. Mais la cohésion est le travail des managers, non ? Alors comment faire quand c’est celui là-même qui organise la méfiance voire la défiance entre les équipiers, la concurrence plutôt que l’émulation… Et puis reste les managers de ces toxiques ! sont-ils aveugles ou ferment-ils les yeux sur des pratiques barbares parce que les résultats chiffrés sont bons au détriments des indicateurs humains qui ne figurent absolument pas dans leurs tableaux d’indicateurs !
Je reprends la plume, car la discussion élargit le périmètre de la question initiale et nous amène vers les “bonnes pratiques” du management. Ce que j’observe autour de moi m’amène à la conviction que la formation des managers et le soutien dont ils peuvent bénéficier sont souvent insuffisants, quand ils ne sont pas inexistants.Peu de nos écoles ou universités vont plus loin, quand on parle de management, que la conduite de projet, c’est à dire un résultat à atteindre, des chiffres à produire, des délais et budgets à respecter : c’est la culture du résultat. Et l’humain est oublié. Ajoutons que le mode de désignation d’une bonne partie des managers se fait à l’ancienneté, c’est à dire qu’au départ du titulaire, on désigne le plus ancien dans le grade le plus élevé et qu’on le lance dans le grand bain, sans s’être vraiment interrogé (et sans l’avoir interrogé) sur ses vraies capacités, motivations, etc. et souvent sans lui donner les quelques armes pour l’aider, au moins au démarrage. Il se retrouve donc placé, du jour au lendemain, à le tête de ceux qui hier encore étaient ses égaux, et condamné à leur donner des ordres et prendre des décisions difficiles. Situation invivable, qui peut expliquer certaines déviances : démagogie, brutalité qui est une forme de protection, etc. Comment voulez-vous, dans de telles conditions, disposer de managers équilibrés ?
Dans vos interventions, je sens la sensibilisation et combien vous êtes concernés, donc l’espoir ! Je me dis que si plusieurs individus seuls, informés, commencent à se serrer les coudes et se former aux outils de communication pour résister intelligemment et pas juste en “pétages de plombs”, les fameux chefs, comme vous le dites, Antoine, ne sont guère courageux et ne résisteraient pas bien longtemps, car derrière l’esbroufe, la coquille est souvent vide. Les pervers narcissiques ou psychopathes en costume/cravate se dégonflent instantanément lorsqu’un tiers (témoin) est là pour soutenir sa victime. L’importance de la cohésion d’équipe comme vous le soulignez Bruno, affaiblira vite ces terreurs ! Comment informer, comment faire passer notre message dans ces entreprises ? Peut être que nous aussi, en alliant nos compétences et nos informations, nous pouvons contribuer à informer puis à former à….l’ESTIME DE SOI, enfin, à la communication (Il est vrai que le mot Estime de Soi est interdit…..;) ) pour que toute entreprise prospère avec des employés motivés et efficaces. Merci à vous pour vos contributions à ce sujet passionnant, d’actualité, qui mérite bien qu’on se penche sérieusement sur la question, justement, parce qu’en temps de crise, l’humain peut devenir, soit, plus fragile, soit, plus fort. La bascule vers l’un ou l’autre ne tient qu’à nous tous
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Faites comme nous chez LIPPI libérez votre entreprise ! la pyramide hiérarchique a disparu; les psychopathes se retrouvent à découvert et soit ils changent soit ils nous quittent! bonne journée!
Les entreprises “libérées” existent et même en France! je conseille aux cadres de lire sans peur “liberté et CIE” d’Isaac Getz. certain subiront un choc, d’autre trouveront le challenge à leur hauteur! entreprise libérée ne veut pas dire démagogie et anarchie! je suis “manager” et je n’ai pas été viré ! très cordialement
Marc, Parfaitement d’accord avec votre dernière intervention. Ne rêvons pas, la suppression de la hiérarchie, ça a un nom, ça s’appelle l’anarchie, et on sait ce que ça donne : c’est la loi de la jungle, c’est à dire qu’au lieu d’avoir une régulation par des dispositifs institutionnels (ce qui ne garantit pas la justice, mais néanmoins une certaine forme d’équité), on ouvre la porte à la loi du plus dominant qui est au départ le plus fort, le plus salaud, le moins scrupuleux, rarement le plus compétent. On obtient donc exactement l’inverse de l’effet recherché. En revanche, en travaillant sur la formation des managers et le soutien qu’on leur apporte tout au long de leur mission, on peut se préserver d’une bonne part des effets pervers, objets de cet échange.
C’est sans aucun doute l’un des moyens intelligents pour permettre à tous d’avoir une activité sans pression, et donc, plus sereine et plus productive. On peut rapprocher ce système de l’éducation proposée par Piaget pour les enfants, On les place dans un environnement comportant des outils d’apprentissage. C’est au moment où l’enfant vient poser une question sur l’utilité de ces derniers, qu’il est en état d’apprentissage et apprend plus vite et beaucoup mieux que lorsqu’on lui demande de suivre un programme élaboré et calé dans un temps imparti sans tenir compte de ses aptitudes individuelle. Il semblerait que la mise en place demande un peu plus de temps, mais que le résultat soit bien plus efficace et pour plus longtemps. Alors pourquoi pas, effectivement, tenter ces approches où on laisse l’homme (et la femme
) être autonome et s’adapter, à sa façon et selon qui il est, aux tâches qu’il est censé remplir ? Est-ce que ce système pourrait faire boule de neige ? Comment transformer les mentalités des managers qui fonctionnent sur les anciens paradigmes ? Se préparer à proposer un nouveau système de fonctionnement aux entreprises, quel beau challenge ! 
Bonne soirée à tous
Les psychopathes d’entreprise pourraient être un véritable enjeu pour l’avenir de notre société. Ainsi, en rédigant cet article, il me semblait intéressant de mieux cerner ces individus qui évoluent auprès de nous, sans traçabilité réelle, tout en réfléchissant aux impacts qu’ils pourraient engendrer sur notre pays et dans le monde. Les analyses de chacun sont justes et vos réflexions méritent une attention particulière :
- Mieux identifier la personnalité psychopathe
- Former et informer le personnel sur le repérage de ce type de profil
- Savoir faire front, avec le soutien de l’équipe, face à un collaborateur / dirigeant psychopathe
- Orienter professionnellement un psychopathe d’entreprise
Il a également été souligné un fait important : parfois le psychopathe est identifié par la direction (plaintes, remontée d’information, etc…) mais il n’est pas rare que cette dernière n’intervienne pas car le salarié en question permet un apport financier non négligeable. Car, ne laissons pas cela de côté, le psychopathe a ses complices qu’il a su là aussi manipuler à sa guise : faire en sorte d’être vu comme un collaborateur performant, entièrement dévoué au bien-être budgétaire de l’entreprise.
Il est vrai aussi que les psychopathes dits “performants” ne sont pas réellement soumis à de véritables recherches. Dans mon métier, nous nous attardons davantage sur le psychopathe violent et dangereux car sa brutalité et sa froideur font de lui un personnage redouté par la société. Toutefois, nous devrions craindre également les actes du PE (Psychopathe d’Entreprise) dont nous retrouvons les mêmes bases problématiques que celles du criminel (pas d’empathie ni culpabilité, manipulateur, intolérant à la frustration, narcissique, impulsif, menteur, tricheur…).
Ils ne prennent en compte que leurs propres besoins qui doivent être rassasiés dans l’instant. Pour eux, demain n’existe pas. Donc la question se pose en ce sens :
comment :
- les reconnaître (seuls des tests précis peuvent confirmer une psychopathologie)
- les placer (le PE ne doit pas non plus être exclu du monde du travail. Il faut l’orienter à la bonne place)
- les gérer / canaliser
- veiller à ce que leurs comportements ne viennent pas nuire à l’équilibre du personnel
Ajoutons une petite note neurologique : le cerveau des psychopathes (violents et non violents) est différents du nôtre. Les imageries médicales ont montré que les zones émotionnelles et sociales ne se connectent pas comme elles le devraient ! Cela expliquerait l’absence d’émotions, de culpabilité et de peur.
Pour terminer, je vous conseille l’excellente étude de Belinda Jane Board et Katarina Fritzon “Disordered personalities at work” Vous pouvez la découvrir ici (en anglais) : http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=web&cd=4&ved=0CEoQFjAD&url=http%3A%2F%2Fthegrcbluebook.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2011%2F12%2FDisordered-Personalities-at-Work-Belinda-Jane-BoardKatarina-Fritzon.pdf&ei=qUwAUfqbI8H80QXh7IDgDA&usg=AFQjCNHnrkYK2BUkxngQ_S-q2_SS3LtMfQ
Ravie d’avoir partagé ces quelques réflexions avec vous tous. A bientôt pour de nouveaux articles… avec, peut-être, une suite sur les psychopathes ;o)
Une excellente analyse et des compléments bien intéressants, merci Sylvia
Bonjour Mme BREGER, Et merci pour cet article et les commentaires avisés qu’il a pu susciter. Je suis assez surpris de la prise de conscience de cette problématique chez un certain lectorat ce qui tend à démontrer une évolution des mentalités. Vous dîtes que “Les psychopathes d’entreprise pourraient être un véritable enjeu pour l’avenir de notre société” : ce constat me paraît bien plus que probant tant il est vrai que nous méconnaissons “les impacts qu’ils peuvent engendrer sur notre pays et dans le monde”. Cette méconnaissance nous conduit à en minimiser les “dégâts”, voire à tout simplement les nier. J’étudie spécifiquement ce sujet depuis de très nombreuses années et je me suis principalement intéressé sur les aspects que vous soulignez : mieux identifier la personnalité du psychopathe ; former et informer le personnel sur le repérage de ce type de profil ; savoir faire front, avec le soutien de l’équipe, face à un collaborateur / dirigeant psychopathe ; quant à savoir comment orienter professionnellement un psychopathe d’entreprise, compte tenu de leur extrême rigidité, et même si cela resta à mon sens possible (du point de vue de la neuroplasticité du cerveau) les conditions imposant le cadre nécessaire à ce changement ne me semble pas réalisable dans une entreprise (tout du moins pour celles qui y auraient intérêt, car pour de nombreuses autres, la personnalité psychopathique est parfaitement adapté, d’où l’absence d’une nécessité de changement). Nous sommes là dans un paradoxe qui nous invite à une véritable réflexion sur l’avenir de notre civilisation, car, comme le précise la conclusion du rapport d’audition publique de la HAS sur la prise en charge de la psychopathie : “Ce sujet sur les psychopathies, au carrefour du social, du politique, du juridique et du psychiatrique en montre les intrications avec une rare acuité… Il conviendrait de s’en préoccuper sous peine, nous semble-t-il, de voir s’étendre le terrain de la psychopathie”. A lire pour un complément d’information sur le sujet et des références sérieuses à consulter également le dossier en 4 articles (dont deux restent encore à venir) sur la présentation d’une théorie du conflit encore mal interprétée de nos jours, mais applicable et transposable à l’ensemble de nos institutions (le dernier article donne les liens vers les trois autres) : http://manipulationetlibrearbitre.blogs.midilibre.com/archive/2013/01/12/le-match-psychopathes-vs-pervers-narcissique.html#more Cordialement,
Le chef est un grand chef mais ce peut être un bon à rien qui mine son environnement. Ce qui est essentiel à mon sens est de ne pas avoir peur de parler, de dénoncer ces individus néfastes. Les laisser faire est une sorte d’acceptation, les suivre est un “suicide” individuel mais aussi collectif. Même si avoir un travail aujourd’hui est parcours du combattant, faut-il s’écraser ou être écrasé pour autant ? Je pense que l’exemplarité est une sorte d’idéalisme. Restons dans la réalité et dans l’humain : chacun a ses points forts et ses points faibles. Nous sommes tous susceptibles de faire des erreurs. L’erreur la plus forte est de se laisser mener par des techniques managériales qui n’ont plus rien d’humain…. Et pourtant, d’où partent toutes ces techniques ?… de l’humain ! Celui-ci transformé en machine de guerre commerciale formatée est pourtant loin de valoir un vrai manager qui sait galvaniser ses troupes par ce qu’on appelle dans l’armée l’esprit de corps. En ce qui me concerne, quand j’entends lors d’un recrutement une personne me dire : “je suis inclassable”, sous-entendu “tellement je suis bon dans mon domaine”, alors je me dis, oui, en effet, il est inclassable tellement le piédestal sur lequel il s’est placé ne peut lui faire voir ce qui se passe en bas et autour de lui. Il va bien falloir faire comprendre à tous les étudiants comme tous ceux qui sont en formation ou en reclassement que les compétences techniques ne suffisent pas et que ce sont avant tout les aptitudes humaines qui font toute la différence. Apprendre le savoir s’imposer sans s’imposer sur des valeurs sûres et humaines, voilà bien un travail sur soi essentiel avant de pouvoir bien travailler sur le terrain.
Décidément le sujet interpelle…. Pour encore plus de pistes de réflexion, je vous donne un lien vers un changement qui pourrait améliorer bien des choses. Ce qui en est dit, vient d’être accepté par le conseil européen, afin d’être examiné de près. En voici un extrait : Souvent stérile, quand il n’est pas nuisible, rendu infernal par les inépuisables ressources de perversité du management, l’emploi salarié contraint est peut-être bien devenu un cadre intenable pour l’activité humaine. « Il faut rompre avec les vieux schémas de pensée, en finir avec l’idée fausse que seul le travail rémunéré constitue une contribution méritoire à la société. En réalité, c’est souvent exactement l’inverse », lance dans le film la députée allemande Katja Kipping (Die Linke). http://www.peripheries.net/article326.html Excellent week-end
Ghislaine
Un article datant de 2012 “Les 10 métiers qui comptent le plus de psychopathes”. Intéressant, mais il manque sûrement certaines catégories professionnelles ! http://quoi.info/questions-betes/2012/11/07/quels-sont-les-dix-metiers-qui-comptent-le-plus-de-psychopathes-1154408/
Voici un bel article, très explicatif et qui fait réfléchir. A bien y regarder qui n’a jamais côtoyé l’un de ses individus froids et manipulateurs ? Psychopathes ? je n’y avais pas songé. Maintenant, je saurais mettre un terme sur ces profils. Ce qui est inquiétant c’est de penser que nombre d’entre-eux se retrouvent dans les hautes sphères et dirigent nos sociétés.
Pour accompagner ces échanges très riches, je ne saurais trop conseiller la lecture de quelques ouvrages, parmi lesquels j’ai sélectionné le Bréviaire des Politiciens du cardinal Mazarin, et le Vicomte pourfendu d’Italo Calvino. Bonne lecture.
Il sont nombreux a sillonner nos entreprises ces individus manipulateurs qui ont des comportements narcisstiques. Ce sont des hommes et des femmes qui ont des ideaux totalement egoiste.
Bravo et Merci à C&DM pour cet espace de liberté d’expression non verrouillé et d’alerte horizontale .
Je pense que l’on est là devant un abus de langage (le PE, tel que nommé). On doit rencontrer probablement des psychopathes dans les entreprises ou plus généralement dans le monde du travail. Il serait plus périlleux de la côtoyer que les personnalités décrites ci-dessus, qui elles foisonnent dans la société post-moderne, depuis les infléchissements sociétaux provoqués par le fameux mai 1968. Ces personnalités dites narcissiques se caractérisent par ce le psychanalyste nomme un surmoi faible ou quasi inexistant et un sentiment de toute puissance. Leur plaisir, plus, leur jouissance réside dans l’utilisation de l’autre comme objet. Seule la satisfaction de leur fantasme compte. La castration n’est pas passée par là et n’a pu faire intégrer des limites. Une éducation permissive ou une parentèle laisser-aller, une sexualité partielle, aux traits fétichistes, bisexuels, sadiques ou masochistes, un environnement incestuel, se trouvent assez généralement à l’origine de cette structure de personnalité. Dans ses avatars on trouvera le pervers narcissique. Le harceleur sexuel ou moral, le pédophile,…en font partie. Sa jouissance se nourrit de la transgression de la Loi (pas de règle morale, “pas vu, pas pris”, manipulation psychologique s’ancrant sur la séduction, utilisation de l’autre pour manifester, par sa défaite, l’illusion d’une puissance et l’évitement d’un sentiment de “creux psychique”,etc.)
On trouvera aussi des personnalités dites borderlines dont la structure, très instable, oscille entre les trois grandes structures névrotique (la normalité jusqu’à ce jour), perverse et psychotique. La libération des moeurs, notamment au plan sexuel, l’illusion de la toute puissance narcissique s’étayant sur le “tout possible” du monde matériel et technologique actuel, ajouté à une éducation laxiste (un déficit de la fonction paternelle) ont secrété, dans les trois dernières décennies un important flux de ce type de personnalités. Que dire des chocs entre deux personnalités narcissiques ( le combat des cerf pour la possession de la horde…), entre le narcissique et celui (celle) de structure névrotique (la complémentarité entre l’araignée et la mouche séduite par la beauté de la toile et s’y engluant pour ne pas pouvoir s’en sortir…) ? Pour plus : “La psychanalyse expliquée aux managers” (Editions d’Organisation) de Roland Brunner,simple, clair, illustré de vignettes cliniques “La Perversion, se venger pour survivre” (PUF) de Gérard Bonnet, plus spécialisé pour professionnels.